« Il n’est pas du tout dit que les employés qui ont été sélectionnés par rapport à certaines qualités, auront absolument encore besoin demain de ces qualités dans leur fonction. Le monde est devenu tellement pus complexe, il est tellement plus sujet aux changements, et pour commencer aux développements ultrarapides dans l’ICT. Les modèles de business existants sont révisés bien plus vite. Nous observons cela chez pratiquement tous nos clients, quel que soit le secteur dans lequel ils sont actifs. »

« Autrefois, il y a une quinzaine d’années, nos clients savaient très bien pourquoi ils recrutaient certains employés, à quel poste ils seraient le plus efficaces, comment ils pouvaient devenir manager ou partenaire. Mais les choses se sont considérablement compliquées à l’heure actuelle. Nous ne savons plus vraiment ce qui nous attend, l’avenir est devenu beaucoup plus incertain qu’autrefois. »

« Si, en tant qu’organisation, vous voulez répondre le mieux possible à cet environnement en pleine évolution, vous devez poser des exigences élevées quant à la flexibilité et la capacité à apprendre des employés. En haut comme en bas dans l’organisation ! Les employés sont notamment le capital le plus important des organisations. L’avenir se fabrique ensemble ! »

« Aussi, la demande qu’on nous transmet actuellement, est beaucoup plus axée sur l’inventaire des qualités des employés, qui offrent une prise sur cet avenir incertain. Nos clients ne savent pas exactement ce dont ils auront besoin demain. Mais ils attendent de HFMtalentindex que nous puissions prédire quels employés gèrent le mieux cet avenir incertain. Qui contribue et qui ne contribue pas proactivement à la capacité d’adaptation de l’organisation prise globalement ? Ou : quels employés sont le plus Learning Agile ? »

Learning Agility

« La Learning Agility représente la capacité des employés de développer vite et de façon flexible un nouveau comportement efficace sur la base de nouvelles expériences, et d’appliquer ensuite ce comportement avec succès. Les employés avec une Learning Agility élevée utilisent davantage leurs expériences, ils cherchent davantage de nouveaux défis, ils sont ouverts au feedback et corrigent rapidement un comportement qui s’avère inefficace. Songez aux employés qui aident non seulement volontiers des collègues à utiliser un nouveau système informatique, mais qui les persuadent en outre d’emblée de la plus-value du système. »
« Les employés avec une faible Learning Agility, par contre, ne tirent pour ainsi dire pas de leçons des nouvelles expériences, ils restent coincés dans leurs vieilles habitudes et perpétuent leur ancien comportement. Songez surtout aux employés qui s’opposent aux réorganisations et qui le montrent ostensiblement aux collègues. Avec pour conséquence des performances négatives pour toute l’organisation. »

Cinq dimensions

« La Learning Agility se compose de cinq dimensions. Les employés qui obtiennent un score élevé à la People Agility, sont constructifs vis-à-vis des autres, ils s’adaptent facilement et sont ouverts aux collègues provenant de différents contextes et avec différents avis, et ils aiment expliquer leurs propres idées aux autres. Les employés qui sont results agile, affichent de bonnes performances sous pression et visent le succès, ils cherchent constamment les meilleures manières d’atteindre les objectifs visés. Les travailleurs mental agile réfléchissent en dehors des sentiers battus, ils sont créatifs et aiment analyser. Les employés qui affichent un score élevé à la Change Agility, sont sans cesse curieux, ils aiment expérimenter et vivent de nouvelles expériences avec plus de passion. »
La conscience de soi est une sorte de stimulateur de ces quatre dimensions. Les employés avec un score élevé à ce facteur, ont conscience de leurs points forts et faibles, ils sont autocritiques et désireux d’apprendre. Il est notamment possible de bien développer cette conscience de soi par le biais de formations. Plus un employé a conscience de soi, plus il obtiendra des scores élevés aux autres dimensions. Vous stimulez ainsi la Learning Agility globale de l’individu. »
« Sur la base d’instruments validés pour mesurer les compétences, les motivations et la personnalité des employés, HFMtalentindex a composé un instrument de mesure pratique : le Learning Agility Scan. Il permet de fixer les scores des employés aux différentes dimensions, en plus d’un score global. Le Learning Agility Scan de HFMtalentindex procure ainsi une vision précise de la Learning Agility de l’employé et de l’organisation. Voilà l’aspect innovant de notre approche. »

Talent latent

« La mission de HFMtalentindex consiste à aider les organisations à fournir de meilleures performances en optimisant l’utilisation du talent. L’avenir n’est plus statique. Une approche axée explicitement sur la Learning Agility des employés est selon nous la clé pour que les organisations reprennent leur avenir en main en ces temps complexes, et qu’elles réalisent leurs objectifs stratégiques et leurs ambitions dans un environnement qui change rapidement. Avec une telle approche, les organisations obtiennent une vision du potentiel de leurs travailleurs, de ce qu’ils seront en mesure de réaliser plus tard. Car, comme le démontre notre étude, plus un employé affiche un score élevé à la Learning Agility, plus il y a des chances qu’il devienne un fort potentiel ou un acteur du changement à l’avenir. »

« Il y a beaucoup de talent dans votre organisation qui mérite d’être examiné. Et en scannant d’abord les nouveaux employés quant à leur Learning Agility, vous préparez d’ores et déjà l’entreprise au changement de demain. Notre étude de benchmarking montre en tous les cas que les employés de nos clients qui affichent les meilleures performances en termes de rendement, de chiffre d’affaires et de croissance, affichent aussi le score le plus élevé en Learning Agility. Ce n’est pas un hasard ! Mes collègues et moi, nous vous aidons volontiers à rendre votre avenir moins incertain ! »