Hoe zit het ook alweer met sociaal wenselijkheid?

Hoe ga je in de praktijk om met zelfdeceptie en impressiemanagement?

Wij krijgen regelmatig de vraag van recruiters wat te doen bij een kandidaat met een hoge score op sociaal wenselijkheid. Hoe ga je in een interview hiermee om?

Een korte reminder:

Wij onderscheiden twee vormen van sociaal wenselijk antwoorden: zelfdeceptie en impressiemanagement. Er is sprake van zelfdeceptie als iemand onbewust een onrealistisch beeld van zichzelf heeft. Bij impressiemanagement geeft iemand bewust een bepaald beeld van zichzelf, om zo een positiever beeld te creëren. Hoe om te gaan met een kandidaat die hoog scoort op impressiemanagement is duidelijker uit te leggen dan met een kandidaat die hoog scoort op zelfdeceptie.
Goed om te weten: impressiemanagement en zelfdeceptie in een persoonlijkheidsmeting wordt gemeten aan de hand van controlevragen. Deze vragen staan los van de vragen waaruit het persoonlijkheidsprofiel van een kandidaat wordt afgeleid. De score op impressiemanagement of zelfdeceptie is dus niet specifiek te koppelen aan een of meer persoonlijkheidsaspecten of aan specifieke competenties.

Sociaal wenselijkheid wordt in de rapportages van HFMtalentindex aangegeven door middel van een 1, 2 of 3, zo ziet u in een oogopslag waar u rekening mee moet houden in het interview:
1 – geen indicatie
2 – enige indicatie
3 – indicatie

Impressiemanagement

Een hogere score op impressiemanagement komt vaker voor bij mensen uit collectivistische culturen. Dat is iets om rekening mee te houden. Daarnaast valt op dat een hogere score op impressiemanagement vaker voorkomt bij selectieassessments dan bij ontwikkelingsgerichte assessments. Als je graag die nieuwe baan wilt, schets je sneller een positiever beeld van jezelf dan wanneer je wilt weten waar je jezelf in kan ontwikkelen. Zeker als iemand solliciteert voor een commerciële functie, lijkt het logisch dat er hoger wordt gescoord op impressiemanagement. Jan Meijning, senior assessmentpsycholoog: “Mijn ervaring is dat impressiemanagement vooral duidt op het “zichzelf verkopen” van de kandidaat. Enige indicatie kom ik dan ook veel tegen bij kandidaten voor commerciële functies. Aangezien het zichzelf verkopen voor dat soort functies vrij logisch gedrag is, vind ik zo’n score dan ook niet echt problematisch. Mijn manier van er mee omgaan is het bespreken van de score met de kandidaat. Over het algemeen begrijpt de kandidaat het punt. Ik vraag dan op de man af in welke aspecten/competenties de kandidaat zelf vindt dat hij zichzelf misschien wat al te enthousiast heeft gepresenteerd. Daarnaast kan impressiemanagement ontstaan bij mensen die zichzelf heel braaf vinden. Het is een schaal die aangeeft in welke mate je geneigd bent je te houden aan de regels: onbevangenheid tegenover je eigen gedrag kan ook een indicatie geven op impressiemanagement.”

Impressiemanagement en het interview

Onderzoek toont aan dat het bij een hoge(re) score op impressiemanagement zeer belangrijk is een goed gestructureerd interview te houden. Het blijkt dat naarmate een selectie-interview meer gestandaardiseerd is, de interviewer zich doorgaans minder laat beïnvloeden door impressiemanagement tijdens het gesprek.
Enkele tips:

1. Nog kritischer doorvragen op voorbeelden die de kandidaat schetst is cruciaal. Vraag door op praktijkvoorbeelden. Wees hierbij alert op zogenaamde positieve zwakke punten als “Ik werk vaak juist té hard”. Vraag hierop door.

2. Combineer de resultaten uit het rapport met concrete voorbeelden uit de omgeving van de kandidaat, bijvoorbeeld “Welke sterke punten geeft uw huidige leidinggevende u terug? En welke verbeterpunten?”.

3. Neem de tijd voor een interview. In een kort interview is het risico groter dat u zich in de luren laat leggen door impressiemanagement.

4. Evalueer de reacties van de kandidaat op elke vraag afzonderlijk en sta niet alleen bij het totaalbeeld stil. Juist in het totaalbeeld bent u ontvankelijk voor het effect van impressiemanagement.

5. Stel de eenvoudige vraag: “Op welke punten heb je overdreven?”.

Al met al is een ‘enige indicatie’ op impressiemanagement prima te ondervangen en soms dient het zelfs een zeker nut.

Zelfdeceptie

Een zekere mate van zelfbedrog is waarschijnlijk voor iedereen wel herkenbaar. Maar té is nooit goed. Een hoge score op zelfdeceptie komt maar weinig voor (1%). “Enige indicatie” op zelfdeceptie maar 4%. Het is moeilijk een eenduidig advies te geven hoe hier mee om te gaan. Leg maar eens uit aan iemand dat hij niet luistert, terwijl diegene er zeker van is dat hij een extreem goede luisteraar is. Als iemand zich er niet van bewust is dat hij een onrealistisch beeld van zichzelf heeft, lukt het niet om dit in het tijdsbestek van een interview over te brengen. Meijning: “Een tip: ga niet in discussie over wat waar is. Dan kom je in een welles-nietes-situatie. Iemand met een onbewust onrealistisch zelfbeeld zal altijd volhouden dat de uitslag in de rapportage niet klopt. Vraag in plaats daarvan door op eventuele minder sterke punten en vraag om voorbeelden hiervan”.

Zelfdeceptie en het interview

Zoals Meijning hierboven al aangeeft, heeft het weinig zin om in discussie te gaan met de kandidaat. Een kandidaat heeft niet voor niets een hoge score op zelfdeceptie. Het kwartje zal echt niet vallen in een gesprek van een uur. Meijning: “Bij onze eigen online assessments is de norm die wij stellen bij een zelfdeceptie-score zeer streng. Denk dus niet, ach dat zal wel meevallen in de praktijk. Check of de kandidaat zich kwetsbaar durft op te stellen en wat hij in de toekomst zou willen verbeteren. Waar heeft hij of zij last van of welke training zou hij of zij willen volgen? Komt daar een reëel antwoord op of is het verkapt ‘Ik ben te goed voor anderen’. Uiteindelijk kunt u maar een ding doen in het interview: scherp doorvragen op verbeterpunten. Laat de kandidaat hier voorbeelden uit de praktijk van geven en trek vervolgens uw eigen conclusies. Bij een hoge score op zelfdeceptie geldt eigenlijk: bij twijfel, niet doen.