De transitie van de NN Group: Hugo van Zelm van Eldik en Melanie Otto over Learning Agility

De economie, samenleving en veel organisaties zijn aan grote veranderingen onderhevig. Ook NN Group, een grote speler op de markt van financiële dienstverlening, zit net als de andere grote traditionele financiële dienstverleners, in een enorme kentering.

Momenteel maakt NN de transitie van een traditioneel bank- en verzekeringsbedrijf naar een IT gedreven bedrijf. Het financieel welzijn van de klant en het klantbelang staan nog steeds centraal, maar de manier waarop de producten worden verkocht is heel anders dan tien jaar geleden: de producten worden steeds meer op een digitale manier in de markt gezet.

NN - Hugo van Zelm van Eldik en Melanie OttoHugo van Zelm van Eldik is Principal Recruiter NN Group Staff & Nationale-Nederlanden, waar hij bouwt aan een nieuw gecentraliseerde recruitment & labour marketingafdeling. Samen met 15 professionals is hij o.a. verantwoordelijk voor NN als Employer of Choice. Om de beste specialisten te vinden en aan te trekken, investeert NN Group continu in nieuwe technieken en programma’s.

Melanie Otto is na het behalen van haar diploma HBO Psychologie gestart bij een organisatie die ICT-professionals detacheert. Na ruim zes jaar is ze vorig jaar augustus gestart bij NN Group als Recruiter. Hier is zij verantwoordelijk voor het werven van nieuwe collega’s voor de business unit Customer & Commerce binnen Nationale-Nederlanden.

Hugo en Melanie zullen op het Learning Agility Seminar 2018 vertellen hoe en waarom Learning Agility bij NN Group wordt toegepast.

Learning Agility in Recruitment

Vanwege die veranderingen heeft NN Group in de toekomst medewerkers nodig die goed kunnen inspelen op de veranderende omgeving waar de organisatie mee te maken heeft. Met andere woorden: de organisatie heeft medewerkers nodig die learning agile zijn.

Learning Agility is voor NN Group een belangrijk thema door de omslag die binnen de hele organisatie gaande is en dat begint natuurlijk met het aannemen van de juiste medewerkers. De Recruitment-afdeling, waar Hugo teamleider is, gebruikt sinds ongeveer anderhalf jaar online selectieassessments waarbij ook Learning Agility wordt gemeten. In het selectieproces speelt Learning Agility een grote rol. Kandidaten die een assessment doen, moeten op Learning Agility minimaal een gemiddelde score of hoger halen. Learning Agility is daarmee een vast onderdeel geworden van het beleid binnen de organisatie. Hugo vertelt: “We kijken naar het hele assessment, mits de Learning Agility meer dan voldoende is. We letten dus op de gemiddelde score op Learning Agility en minder op de scores op de specifieke dimensies. Vaak zie je dat een lage score op een bepaalde dimensie gecompenseerd wordt door een hogere score op een andere dimensie. We zien tussen de competenties die we meten vaak goede verbanden ontstaan.”

Voor de dimensie Self-awareness, één van de dimensies van Learning Agility, is een aparte rol weggelegd. Want als een kandidaat hierop hoog scoort, versterkt dat zijn of haar mogelijkheden op de andere Learning Agility dimensies, terwijl een lage score hierop juist die mogelijkheden beperkt. Kandidaten die zich bewust zijn van de mogelijkheden om zelf ergens beter in te worden, zullen effectiever leren dan kandidaten die al snel tevreden zijn met zichzelf. Als een sollicitant tijdens een assessment onder het gemiddelde scoort op Self-awareness, vormt dat dus wel een aandachtspunt. Maar het is ook weer niet zo dat een kandidaat overal hoog op moet scoren; hij of zij hoeft niet overal goed in te zijn. Melanie: “We kijken ook zeker wat er verder nodig is voor een functie en qua aanvulling op het team. Eigenlijk zijn heel veel facetten belangrijk.”

Het komt voor dat kandidaten een goed eerste gesprek voeren, maar niet zo hoog scoren op het Learning Agility assessment. Het is dan van belang goede feedback te geven, omdat kandidaten vaak niet goed kunnen inschatten hoe zwaar de test weegt. De recruiters moeten de verwachtingen van de kandidaten dus goed managen en duidelijk communiceren dat de test een serieus onderdeel van de sollicitatieprocedure is.

Large Scale Scrum (LeSS)

Learning Agility speelt binnen heel NN een grote rol. De business unit Customer & Commerce, werkt momenteel naar een grote transformatie toe. Deze business unit, waar Melanie werkt, speelt een sleutelrol bij het persoonlijker en relevanter maken van financiële dienstverlening voor de klant. Iedereen binnen deze business unit gaat nu of in de (nabije) toekomst in multidisciplinaire teams werken volgens LeSS (Large Scale Scrum).

Iemand met een hoge score op Learning Agility gaat daar waarschijnlijk makkelijker mee in deze verandering dan iemand met een lage score. “Daar letten wij op, dat is voor ons een belangrijke factor.”

Ook vraagt dit veel flexibiliteit van medewerkers omdat hun rol zowel inhoudelijk als binnen de organisatie verandert. Een aantal van hen gaan bijvoorbeeld de rol van Scrum Master vervullen waarbij je teams opleidt, faciliteert en coacht. Deze nieuwe manier van werken, sinds dit jaar van kracht, is spannend. Het is een flink traject en een uitdaging om te switchen. Het gaat een stap verder dan de scrum teams waar ze bij NN al in werkten. De business unit Customer & Commerce draait nu de pilotfase en het is het de bedoeling dat de werkwijze zich uiteindelijk in de hele organisatie als een olievlek gaat uitspreiden.

Talent Management

Een andere uitdaging die in de nabije toekomst ligt, is de ontwikkeling van een talentprogramma. Hugo: “Dat programma is bedoeld om mensen die binnen de organisatie hoge ogen gooien als manager op verschillende posities en bij de belangrijke projecten binnen NN Group kunnen worden ingezet.” Deze high potentials kunnen binnen die talent pools vallen. Dit zijn de medewerkers die bovengemiddeld scoren op Learning Agility. Daarnaast is de organisatie bezig om, zoals alle grote spelers, de echte toppers in de markt op te sporen en te werven. Die kunnen straks eventueel in het hoger management geplaatst worden. Door Learning Agility te meten, kunnen dus zowel binnen als buiten de organisatie high potentials gevonden worden, die binnen de organisatie een rol van ambassadeur gaan vervullen. Op die manier zorgt de organisatie ervoor dat medewerkers het maximale uit zichzelf kunnen halen en waarde toevoegen aan de organisatie doordat ze zich ontwikkelen.

In de toekomst zullen ook de medewerkers die binnen de organisatie een andere rol gaan vervullen, gevraagd worden een Learning Agility assessment doen. De Learning Agility Scan rapportage geeft ten slotte ook een concreet inzicht in de wendbaarheid van medewerkers die al langer in dienst zijn. Het laat de huidige mogelijkheden zien en vormt een manier om de wendbaarheid van medewerkers en de organisatie verder te vergroten.

Een volgende stap zou kunnen zijn ook teamanalyses te gaan doen, zodat er bijvoorbeeld gekeken kan worden naar Learning Agility van groepen medewerkers, die ook met elkaar vergeleken kunnen worden. Zo kan er nog gerichter gestuurd worden op de effectiviteit van teams en daarmee op een nog snellere ontwikkeling van de organisatie.