Talentwijzer.jpg

4 redenen waarom je talent makkelijk over het hoofd ziet

Leiderschap

4 redenen waarom je talent makkelijk over het hoofd ziet

In dit artikel beschrijven we vier redenen waarom je talent makkelijk over het hoofd ziet.

Als je ervaring hebt met het voeren van selectiegesprekken, dan weet je hoe lastig het kan zijn om in te schatten of een kandidaat bij een functie past. Bij twijfel is afwijzing een veilige keuze. Maar achteraf bekruipt je in sommige gevallen misschien het gevoel: ‘had ik deze kandidaat niet een kans moeten geven?’

Het antwoord op deze vraag zou best wel eens ‘ja’ kunnen zijn. In dit artikel beschrijven we vier redenen waarom je talent makkelijk over het hoofd ziet.

1. Talent is de muziek achter een cv die je niet hoort

Zeker bij specialistische functies is de verleiding groot om je blind te staren op de kennis, ervaring en ‘hard skills’ van een kandidaat. ‘Zachtere’ competenties zoals klantgerichtheid of adviesvaardigheid vind je echter niet terug in een cv. Terwijl die in de praktijk wel een grote impact hebben op het functioneren van een medewerker. Een slimme en getalenteerde professional kan zich relatief snel en gemakkelijk de benodigde kennis eigen maken. Maar probeer maar eens een klantgerichte adviseur te maken van een technisch specialist die alle kennis al in zijn of haar rugzak heeft, maar van nature het liefst alleen werkt.

2. Een ongepolijste diamant moet nog de kans krijgen om te schitteren

Bij de selectie van starters en trainees worden vaak hoge eisen gesteld aan het profiel van kandidaten. Soms moeten kandidaten zichzelf bewijzen in een pittig rollenspel. Tot teleurstelling van kandidaat en organisatie blijkt dan vaak dat die enthousiaste 22-jarige nog weinig potten weet te breken. Waak ervoor dat je in zulke gevallen kandidaten bij voorbaat afwijst. Want een kandidaat die net van de universiteit afkomt, barst misschien wel van de talenten maar heeft nog nauwelijks de kans gehad om die te ontwikkelen. Kijk niet alleen naar het huidige prestatieniveau van kandidaten, maar ook naar hun aanleg. Die aanleg voorspelt wat je op termijn van kandidaten mag verwachten.

3. Onbekend talent maakt onbemind

Leidinggevenden zoeken bij het spotten van talent vooral naar klonen van zichzelf. Dat kun je hen moeilijk kwalijk nemen. Het is immers makkelijk om talenten te herkennen die je dagelijks in de spiegel ziet. Het herkennen van andersoortige talenten is een stuk lastiger, maar wel des te belangrijker. Effectieve teams staan of vallen bij diversiteit. Omschrijf daarom samen met leidinggevenden expliciet welke talenten nodig zijn in een functie – en houd daaraan vast bij de beoordeling van sollicitanten. Breng objectief de talenten van een sollicitant in kaart met een online assessment. Vertrouw niet alleen op je onderbuikgevoel.

4. In een muurbloempje schuilt een groot talent

Kijk vandaag eens rond in jouw bedrijf en turf voor jezelf hoeveel harde werkers je ziet zitten die daar waarschijnlijk over een jaar nog steeds ijverig zitten te werken. Bij sommigen van hen heb je waarschijnlijk het gevoel dat er méér in zit. Wat gaat hier mis? Te vaak komt het voor dat mensen onder hun kunnen presteren, omdat ze zweren bij bescheidenheid. Of omdat ze bekneld zitten in vooraf gedefinieerde functiekaders en loopbaanpaden. Dat is ook inherent aan de Nederlandse cultuur: doe gewoon je ding en steek je hoofd niet te ver boven het maaiveld uit. Doorbreek die cultuur. Geef medewerkers inzicht in hun talenten. Maak hen trots op wie ze zijn. Nodig uit tot interne sollicitaties en kijk verder dan de huidige prestaties van medewerkers.